Kontrak kerja harus dimasukkan ke dalam bentuk tulisan
Seperti dalam semua aspek masyarakat rusia, Kode tenaga Kerja juga menempatkan berat beban administrasi pada majikanNon-kepatuhan dengan semua aturan ini akan dimasukkan ke majikan di posisi yang kurang menguntungkan dalam hubungan dengan karyawan dan pemerintah.
Dalam rangka untuk memastikan hak-hak yang diberikan oleh hukum, majikan harus memastikan bahwa fungsi sumber daya manusia dalam suatu perusahaan mampu mengelola semua aspek tenaga kerja secara adil, transparan dan aman.
Rusia undang-undang ketenagakerjaan memungkinkan bahwa kepentingan kedua karyawan dan majikan yang disajikan, tetapi panggilan untuk banyak masalah yang harus dipertimbangkan. Dokumen utama yang harus dipertimbangkan oleh setiap perusahaan adalah kontrak kerja, kebijakan perusahaan dan peraturan perundang-dokumen pendukung.
Sejak saat itu mulai berlaku pada tahun, Kode tenaga Kerja telah mengalami berulang kali perubahan, setelah dikoreksi tekstual ambiguitas dan perubahan-perubahan yang mendasar.
Ketentuan-ketentuan utama, bagaimanapun, tetap tidak berubah. Beberapa perubahan besar meliputi: karyawan dalam pekerjaan tertentu awal pekerjaan baru untuk menyajikan kepada majikan sertifikat, apakah ia sudah atau belum pernah dihukum pidana atau dituntut hukum yang berlaku membatasi peluang kerja dari beberapa mantan pejabat pemerintah selama dua tahun setelah meninggalkan jabatan publik tahun: perubahan memperluas konsep diskriminasi dan membangun tanggung jawab administratif untuk penyebaran informasi tentang lowongan mengandung diskriminatif pembatasan.
perubahan untuk melengkapi ketentuan-ketentuan Kode tenaga Kerja pada pengamanan terkait dengan menggabungkan bekerja dan belajar mulai berlaku.
larangan langsung pada instansi kerja, yang mengacu pada pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan atas perintah dari majikan, tetapi dalam kepentingan dan di bawah arahan dan kontrol dari entitas lain, persyaratan bagi perusahaan yang mengumpulkan dan mengolah data pribadi warga rusia, termasuk dalam hubungan kerja, untuk menggunakan database di wilayah Rusia.
Dari Barat, atau setidaknya di Eropa, pembaca perspektif, rusia undang-undang tenaga kerja tidak datang sebagai kejutan besar. Hal ini memungkinkan untuk kebebasan perjanjian antara para pihak, tetapi memberikan perlindungan tambahan dari para karyawan. Perlindungan ini diberikan dalam bentuk penetapan standar minimum untuk pekerjaan. Ada aturan umum dalam bahasa rusia Kode tenaga Kerja yang syarat-syarat kerja pada masing-masing kontrak kerja tidak boleh lebih buruk dari orang-orang yang ditetapkan dalam Kode tenaga Kerja dan lain-lain yang terkait undang-undang, perjanjian kolektif, kontrak dan peraturan internal. Beberapa ketentuan hukum yang wajib dan tidak bisa diubah oleh perjanjian antara para pihak. Terlepas dari standar minimum dan aturan wajib, hukum berisi satu mekanisme untuk perlindungan pekerja.
Ini datang dalam bentuk praduga mendukung karyawan dalam kasus-kasus tertentu, terutama dalam kasus-kasus ketika jangka waktu kontrak tidak menyatakan atau ketika tidak ada perjanjian tertulis.
Jelas, penjelasan ini tidak terlalu membantu
Namun, ini tidak berarti bahwa semua keraguan dalam setiap kasus harus ditafsirkan untuk karyawan kepentingan, dan perselisihan perburuhan di Rusia memutuskan sesuai dengan aturan acara perdata yang berlaku untuk sengketa perdata (berdasarkan hukum sipil), hanya karena mereka berlaku untuk sengketa perburuhan. Aturan-aturan ini, khususnya, menyatakan bahwa masing-masing pihak harus membuktikan keadaan yang bergantung pada tuntutan atau keberatan.
Ketika tidak ada kontrak tertulis, hal ini diduga bahwa kontrak kerja telah secara de facto sudah masuk ke dalam dari saat seorang pekerja telah benar-benar mulai bekerja dengan pengetahuan dari majikan atau atas perintah-nya atau urutan wakilnya (Pasal enam belas Kode tenaga Kerja), dan karyawan akan menikmati semua hak yang diberikan oleh undang-undang (ini datang sangat dekat dengan kontrak tersirat di Inggris undang-undang ketenagakerjaan).
Dengan tidak adanya perjanjian tertulis, ada muncul sebuah risiko yang sebenarnya maksud dari para pihak akan diabaikan, dan bukan karyawan akan menerima perlindungan di bawah kondisi yang paling menguntungkan dari undang-undang tenaga kerja. Misalnya, seperti kesepakatan antara pengusaha dan pekerja dapat diartikan sebagai makhluk yang tak terbatas kontrak bukan jangka tetap satu (Pasal Kode tenaga Kerja). Perubahan yang mulai berlaku pada tanggal januari memperkenalkan klarifikasi ini aturan yang melindungi majikan dari tindakan salah satu karyawan. salah satu Kode tenaga Kerja menyatakan bahwa jika seorang pekerja baru diizinkan untuk bekerja dengan yang lain tidak sah karyawan, majikan harus membayar pekerja baru untuk pekerjaan yang dia lakukan untuk kepentingan majikan, tapi kontrak kerja tidak akan dianggap telah dimasukkan ke dalam. Kontrak kerja yang belum didokumentasikan dianggap masuk ke dalam jika karyawan telah mulai bekerja dengan majikan (atau wakilnya) tidak mengetahui tentang hal itu dan memungkinkan. Namun demikian, majikan memiliki suatu kewajiban untuk masuk ke dalam kontrak tertulis dengan dia dalam waktu tiga hari setelah masuk sebenarnya untuk bekerja dan dengan demikian meresmikan hubungan (Pasal Kode tenaga Kerja). Rusia Kode tenaga Kerja menyatakan kebebasan untuk memilih tempat kerja. Ini berarti bahwa majikan tidak membatasi karyawan dalam setiap cara yang lain daripada yang ditawarkan oleh undang-undang. Dalam prakteknya, ini berarti bahwa apa yang disebut"non-competition clause"(larangan untuk bergabung dengan pesaing, dll.), digunakan di Barat dan sering diperkenalkan dalam kontrak antara Western pengusaha dan karyawan mereka di Rusia, mungkin dianggap tidak valid.
Dalam prakteknya, kondisi tersebut biasa digunakan oleh pengusaha.
Risiko bahwa kondisi seperti ini dapat dinyatakan tidak valid tidak memerlukan konsekuensi negatif bagi majikan, kecuali untuk kemungkinan yang bertanggung jawab secara administratif (Pasal. dua puluh tujuh Kode tenaga Kerja) Karyawan juga memiliki eksplisit hak untuk mengambil pekerjaan kedua untuk majikan lain (Pasal tenaga Kerja Kode melihat Menggabungkan Pekerjaan). Namun, dalam hal manajemen atas hak ini dapat dihilangkan dengan ketentuan dalam kontrak kerja (Pasal Kode tenaga Kerja). Hukum memungkinkan mempertahankan seorang karyawan di perusahaan untuk jangka waktu tertentu yang telah disepakati di muka sehubungan dengan menyediakan pelatihan atas biaya majikan (Seni, Kode tenaga Kerja). Undang-undang tidak memberikan rentang waktu untuk berapa lama kewajiban tersebut bisa eksis. Oleh karena itu sampai ke pengadilan untuk memutuskan apa yang wajar. Namun, dalam kasus pembubaran kontrak sebelum akhir masa tugasnya, seorang karyawan yang menerima pelatihan di majikan harus membayar biaya kompensasi yang sebanding dengan sisa jangka waktu (Pasal Kode tenaga Kerja).
Bersama-sama dengan prinsip kebebasan untuk memilih pekerjaan hukum menetapkan non-diskriminasi kebutuhan.
Hal ini diwujudkan pada tahapan mencari pekerjaan, sedang ditawarkan pekerjaan dan selama kerja (Seni tiga Kode tenaga Kerja).
Undang-undang melarang semua bentuk diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, kebangsaan, bahasa, keturunan, properti, sosial atau status keluarga, usia, tempat tinggal, agama, pandangan, serikat pekerja afiliasi, kelompok-kelompok sosial keanggotaan, dan keadaan lain yang tidak berhubungan dengan kualitas profesional karyawan. Hanya profesional kualitas dari calon-calon yang dapat diperhitungkan dalam proses seleksi. Pekerjaan pria pada dasarnya dapat mengambil tindakan hukum setelah ditolak kerja dalam mendukung calon lain.
Atas permintaan dari calon majikan harus memberikan dia penjelasan tertulis dari motif nya tidak terpilih untuk pekerjaan (Pasal Kode tenaga Kerja).
Pada juli, amandemen undang-undang"Pada Pekerjaan di Federasi rusia", yang memperluas konsep diskriminasi dan menetapkan kewajiban administrasi untuk penyebaran informasi tentang lowongan mengandung diskriminatif pembatasan. Jadi, selain kewajiban administrasi untuk diskriminasi, undang-undang baru menyediakan untuk tanggung jawab untuk penyebaran informasi tentang lowongan mengandung diskriminatif pembatasan. Pengadilan tidak diragukan lagi memiliki kewenangan yang luas ketika menentukan kualitas materi sebagai dasar untuk penolakan untuk sewa.
Sejak Kode tenaga Kerja itu sendiri gudang tidak ada cahaya pada masalah ini, Mahkamah Agung memberikan beberapa klarifikasi dalam keputusan Maret, (Butir).
Di Pengadilan, seperti kualitas dapat mencakup pendidikan, pengalaman kerja dan keadaan kesehatan. Mungkin di masa depan preseden akan berfungsi sebagai bimbingan yang lebih baik. Saat ini, perselisihan tersebut sangat jarang terjadi di Rusia. Undang-undang baru yang telah kami sebutkan, menetapkan kewajiban tambahan, mungkin bisa meningkatkan jumlah sengketa yang berhubungan dengan diskriminasi. Gaji masing-masing karyawan akan tergantung pada kualifikasi dan kompleksitas, kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang dilakukan. Semua diskriminasi dalam menetapkan atau mengubah gaji dan remunerasi lainnya adalah dilarang (Pasal Kode tenaga Kerja). Bersama dengan non-diskriminasi persyaratan, undang-undang memberikan perlindungan khusus bagi kelompok sosial tertentu dalam bentuk ketentuan-ketentuan wajib yang mempengaruhi kerja wanita, mahasiswa, anak di bawah umur, orang tua tunggal, orang-orang cacat, orang-orang pensiunan kembali bekerja, veteran perang, dll. Hal ini disarankan untuk mempertimbangkan penerapan aturan khusus ketika memutuskan masalah ketenagakerjaan yang mempengaruhi karyawan milik kelompok-kelompok sosial. Terlepas dari peningkatan bertahap dari undang-undang di bidang ini, di hukum rusia dan praktek administrasi bentuk yang sangat penting. Sering hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dibuat atau hilang dengan bentuk-bentuk, bentuk yang salah atau kurangnya bentuk. Uu ketenagakerjaan tidak membuat pengecualian untuk aturan ini justru sebaliknya, bentuk-bentuk yang sering pemerintahan dalam hal mengatur rusia sumber daya manusia (SDM) masalah. Meskipun fakta bahwa bentuk dokumen sejak tahun, sebagai suatu peraturan, adalah rekomendasi, ada terus ada dalam undang-undang nomor dari kondisi wajib untuk dokumen-dokumen tertentu. Persyaratan bentuk panggilan untuk banyak perhatian pada bagian dari manajemen, dan kebutuhan untuk menggunakan jasa berpengalaman manajer SDM atau HRD konsultan. Setiap kelalaian dalam memperbaiki penyusunan dokumen atau kurangnya mereka dapat menyebabkan perusahaan kehilangan beberapa dimaksudkan hak, serta peningkatan pajak beban dan kewajiban potensial untuk kerusakan. Rusia Kode tenaga Kerja menetapkan ketat dan rinci aturan dan peraturan untuk pengelolaan staf dan masalah penggajian (administrasi sumber daya manusia). Non-kepatuhan terhadap aturan ini dapat menyebabkan konsekuensi, termasuk: Menurut hukum rusia, kerja diatur oleh wajib dan opsional ketentuan hukum, peraturan perundang-undangan lainnya dan instruksi pemerintah, serta kebijakan dan instruksi (peraturan internal) yang dikeluarkan oleh majikan, di samping tenaga kerja kontrak. Hukum sering mengacu pada kebijakan dan petunjuk, dan, oleh karena itu, dalam rangka untuk mematuhi undang-undang dan menikmati perlindungan hukum, majikan harus memastikan bahwa semua diperlukan kebijakan dan instruksi yang ada di tangan. Perlu dicatat bahwa rusia undang-undang tenaga kerja yang berlaku untuk semua tenaga kerja hubungan di Rusia, terlepas dari status hukum atau asal-usul dari majikan dan karyawan. Dengan demikian, hubungan kerja yang melibatkan asing perusahaan dan individu asing yang bekerja di Rusia terutama diatur oleh hukum rusia (jika dalam beberapa kasus perjanjian internasional dari Federasi rusia tidak akan memerlukan sebaliknya). Bahkan tenaga kerja asing chief executive (CEO atau Direktur Umum) akan jatuh di bawah aturan rusia. Pekerjaan seorang warga negara rusia atau bahkan orang asing yang dikirim ke Rusia akan jatuh di bawah hukum rusia, bahkan jika majikan asing tidak memiliki kehadiran rusia (Seni sebelas Kode tenaga Kerja). Rusia tenaga Kerja Kode meramalkan partisipasi serikat-serikat pekerja dalam hal yang berhubungan dengan organisasi dan kompensasi untuk pekerjaan, serta masuk ke dalam kesepakatan bersama dan kontrak kolektif atau menolak anggota serikat karyawan.
